Examiner les arguments en faveur de la diversité

Publié à l'origine dans Quillette

La question de la diversité raciale et de genre dans nos écoles, nos entreprises et nos communautés est devenue hautement politisée. Si une tribu considère la diversité comme un remède impératif à de nombreux problèmes mondiaux, une autre tribu considère la diversité au mieux comme une forme symbolique et au pire un complot néfaste. Même les modérés politiques peuvent avoir une réaction viscérale au terme «diversité» et peuvent accepter toute ligne de pensée qui valide leur réaction, conduisant à un raisonnement superficiel sur tous les fronts. Plutôt que de défendre une position particulière dans cet essai, j'espère ajouter quelques nuances à la conversation et montrer que la vérité est bien plus compliquée que beaucoup ne veulent l'admettre.

Le cas commercial pour la diversité

Quels sont les arguments pour et contre la diversité? On prétend souvent avec certitude qu’une main-d’œuvre diversifiée est bénéfique au résultat net d’une entreprise, mais les données ne montrent pas en fait d’effet sur les bénéfices d’une entreprise. Prenez les femmes sur les conseils, par exemple.

Une méta-analyse de 2015 publiée dans PLOS One a montré qu'autre chose étant égale, «la simple représentation des femmes dans les conseils d'administration des entreprises n'est pas liée aux performances financières des entreprises». Une autre méta-analyse de 2015 publiée dans l'Academy of Management Journal a également révélé que sur 140 études, la relation entre la parité hommes-femmes au sein des conseils d'administration et la performance du marché était proche de zéro. Ce qui semble importer le plus n’est pas le sexe des membres du conseil d’administration, mais bien leurs talents et la cohésion de leur équipe.

Qu'en est-il des autres types de diversité? Scott Page explique dans Le bonus à la diversité: comment les bonnes équipes rapportent-elles dans l’économie du savoir que des équipes diversifiées sur le plan cognitif peuvent conduire à plus d’innovation et à une meilleure prise de décision En effet, cela a été démontré par une étude récente intitulée La sagesse des foules polarisées, qui a révélé que la polarisation parmi les éditeurs de Wikipedia conduisait à des articles de meilleure qualité. Dans son livre, Page étend le terme générique de diversité cognitive pour inclure la «diversité identitaire», arguant que «les différences raciales et entre les sexes» peuvent avoir un impact sur la diversité cognitive, ce qui peut également avoir des effets bénéfiques.

Nous devons également garder à l’esprit, toutefois, que la diversité peut nuire à la cohésion sociale (c’est-à-dire au sentiment d’appartenance et à la solidarité du groupe) ¹, qui a été liée au bien-être personnel et à la production économique. La diversité peut avoir de nombreux avantages, mais certains coûts sont également probables.

Pour remédier à cette baisse de la cohésion sociale, les organisations proposent désormais des programmes d'inclusion. Malheureusement, ces programmes d’inclusion peuvent amplifier l’importance des identités sexospécifiques et ethniques, ce qui aggrave les tensions sociales en rendant plus apparentes les divisions.

Dans des pays tels que le Rwanda et l'Afrique du Sud, les gouvernements ont résolu avec un certain succès les problèmes de cohésion sociale: ils ont poussé leurs citoyens à s'identifier à leur pays plutôt qu'à leur tribu, leur clan ou leur lignée ethnique. Cependant, ces politiques sont controversées et plus souvent favorisées par les groupes majoritaires.

Une main-d'œuvre diversifiée n'augmentera peut-être pas les bénéfices, mais certains soutiendraient que cela augmenterait le nombre de candidats potentiels. Cela est valable si les gens préfèrent travailler pour des entreprises dont la main-d'œuvre est diversifiée, mais on ignore si cela se produira réellement. Nous devrions rechercher des talents dans des lieux non conventionnels, revoir les normes d'exclusion et veiller à ce que tous se sentent les bienvenus, quelle que soit leur identité. Cependant, aller trop loin, comme avec les quotas de genre, peut stigmatiser ceux que vous essayez d'aider et rendre les hommes et les femmes moins susceptibles de postuler.

Arguments moraux

Maintenant qu’il est de plus en plus clair que les arguments économiques en faveur de la diversité consistent davantage en aspirations qu’en preuves, les experts se sont tournés vers les arguments moraux. Cela devient toutefois controversé à cause de la différence de moralité, en particulier entre les différentes orientations politiques. La plus grande différence réside dans la mesure dans laquelle les conservateurs et les progressistes considèrent que les disparités entre les groupes sont justes, les progressistes étant moins satisfaits du statut. On devrait cependant faire attention à la mesure dans laquelle nous dépendons d'arguments moraux; la moralisation d'un problème entrave notre façon de penser et qualifie d'immorale toute personne en désaccord avec nous.

L'argument moral fondamental est celui de l'égalité des chances. Presque tout le monde s'accorde pour dire que l'égalité des chances est bonne, mais les désaccords portent sur ce qui constitue une inégalité des chances et sur les mesures à prendre pour les corriger. Une hypothèse courante des progressistes est qu'une issue inégale est la preuve d'une inégalité des chances ou d'un traitement inégal. Les résultats inégaux entre les groupes sont souvent imputés à des forces extérieures telles que le racisme systémique ou le sexisme. Il ne fait aucun doute que la bigoterie reste un problème et que ses injustices historiques ont toujours un impact sur les populations, mais se concentrer uniquement sur ces questions risque de fausser les diagnostics et d’exacerber les conflits.

Par exemple, des recherches suggèrent que l’une des raisons pour lesquelles les Américains d'origine asiatique excellent dans les études est due à des valeurs culturelles qui encouragent un effort académique intense 3. En revanche, certaines communautés qui travaillent dur à l'école peuvent être découragées et ceux qui le font peuvent être punis par leurs pairs. . Bien sûr, ces différences de culture sont influencées par l’histoire et ne sont pas la seule cause des disparités, mais les programmes qui punissent les Asiatiques, réforment la race et perpétuent les récits erronés ne résolvent guère les problèmes.

Pour aggraver la situation, les politiques d’action positive prises au niveau collégial ont souvent des conséquences néfastes pour les groupes qu’elles souhaitent aider, en créant un déséquilibre entre qualifications et exigences. Il a été démontré que l’action positive entraînait des taux d’abandon plus élevés, en particulier dans les domaines des sciences, de la technologie, de l’ingénierie et des mathématiques, rappelant que la politique devait être évaluée en fonction de ses résultats et non de ses intentions.

Biais

Pour promouvoir un milieu de travail équitable pour tous, nous devrions bien sûr nous efforcer d’éliminer les sources potentielles de biais, en particulier dans le processus de candidature à un poste, mais nous ne devrions pas automatiquement présumer que cela résoudra tous nos problèmes. Par exemple, dans STEM, les femmes sont généralement sous-représentées, mais la recherche est mitigée pour déterminer s'il existe un parti pris positif, négatif ou nul en matière d'embauche, les méta-analyses montrant que le parti pris contre les femmes n'est qu'historique et détourne l'attention du réel problèmes rencontrés par les femmes (tels que les obstacles structurels en matière de garde d’enfants). Aujourd'hui, l'hypothèse de préjugés sexistes et la préférence pour des résultats égaux par rapport à l'équité sont de plus en plus courantes; Par exemple, un programme de recrutement sans distinction de sexe pour les emplois du gouvernement australien a été suspendu lorsqu'il a été démontré qu'il aidait les hommes.

Pourtant, même si les femmes dans les carrières à prédominance masculine ne sont pas aidées par les candidatures aveugles à la race et au genre, les minorités sous-représentées pourraient l’être. Alors que les femmes et les hommes hétérosexuels ont un préjugé positif pour les femmes, nous avons généralement un préjugé positif pour l'appartenance ethnique de notre famille. »Toutefois, des recherches suggèrent que nous cessons de remarquer la race des autres lorsque nous nous apercevons que nous sommes sur le même pied» équipe". En fait, lorsque les groupes se mélangent, les préjugés diminuent si les groupes coopèrent et ont un statut égal.

Réduire les préjugés de la société et éliminer les stéréotypes font partie des objectifs des programmes de diversité. Malheureusement, l’une des causes principales des stéréotypes est l’observation des différences entre les groupes. Ainsi, les programmes d’action positive, qui créent des disparités entre les groupes d’une organisation, peuvent créer des stéréotypes négatifs qui n’existeraient pas nécessairement avec une embauche à l’aveugle. Les recherches suggèrent que cela perpétue également la ségrégation sociale parce que les gens nouent des amitiés avec d'autres de niveaux de compétence similaires Une solution possible est de fournir une formation supplémentaire pour réduire les disparités, mais cela peut conduire à davantage d'injustice perçue, de ressentiment et de ségrégation si cela est fait de manière inégale.

L'expérience de la minorité

Une autre cause de ségrégation et de désavantage pour les minorités peut être les différences entre la culture minoritaire et la culture dominante. L’augmentation de la représentation des minorités peut être un moyen de remédier à ce problème, mais il est impossible de représenter tous les groupes de la même manière. Des programmes qui normalisent et célèbrent différentes cultures peuvent contribuer à faire en sorte que tous se sentent les bienvenus, mais peuvent également réduire la solidarité de groupe. Malheureusement, les intérêts ne s'alignent souvent pas, les groupes majoritaires préfèrent généralement que les minorités s'assimilent, mais de nombreux groupes ne veulent pas perdre leur identité.

S'il est vrai que différentes cultures et différents points de vue sont en corrélation avec la démographie, ils ne sont pas liés à eux. Lier la race et la culture, comme le font implicitement de nombreux programmes de diversité, suscite une certaine colère dans l'appropriation culturelle, alimente la politique identitaire blanche et perpétue le mythe selon lequel toutes les minorités pensent de la même manière. Aucun de ces résultats ne semble optimal à long terme.

Nous devons également nous rappeler que l’accent mis sur la diversité raciale et entre les sexes distrait souvent des discussions sur la classe, qui est désormais un facteur plus déterminant dans les résultats de l’éducation et de la vie que sur la race. toujours augmenter la diversité raciale tout en maintenant l'équité et en maximisant le potentiel humain. Je recommande cette approche, mais pense aussi qu'il faut être prudent. Les politiques de bienfaisance peuvent également avoir des conséquences inattendues: décourager l’agence personnelle, la résilience et l’amélioration de soi.

Fermeture

Pourquoi les programmes contre-productifs et la désinformation persistent-ils? Il existe toute une industrie de la diversité remplie de livres, d’ateliers et de départements de ressources humaines qui investit énormément dans la valeur de la diversité. Les incitations pour les chercheurs sur la diversité sont également biaisées, le biais de publication étant commun. Les organisations sont examinées si leurs «valeurs de diversité» ne sont pas suffisantes, ce qui conduit à des politiques à courte vue et parfois illégales. Si cela ne suffisait pas, remettre en question ces politiques est considéré comme tabou (et peut vous faire virer).

L’opinion sur les politiques de diversité dépend souvent de la mesure que vous essayez d’optimiser, ce qui oblige les deux parties à se parler. Cette absence de dialogue est destructive et crée des programmes de plusieurs millions de dollars d’efficacité marginale et d’effets secondaires néfastes. Si elle est bien faite, la diversité peut être bonne, mais elle est loin de la panacée qu’elle a été conçue.

[1] La diversité réduisant la cohésion sociale illustre également pourquoi les conservateurs doutent plus souvent de la «diversité»: la cohésion sociale est hautement valorisée par les conservateurs.

[2] La grande majorité des gens (conservateurs et progressistes, minorités et non-minorités) s'opposent à l'utilisation de la race ou du sexe comme facteur d'embauche, de promotion ou d'admission à l'université, mais les avis sont partagés au sujet des programmes de sensibilisation.

[3] Les Américains d'origine asiatique supportent également des coûts sociaux et psychologiques importants en raison de leurs efforts et de leurs attentes académiques accrus, ce qui rend les programmes qui punissent le groupe pour la surperformance encore plus pervers.

[4] Attention, le test d’association implicite utilisé pour mesurer ces biais est controversé et on ne sait pas dans quelle mesure il mesure la familiarité ou la saillance plutôt que la préférence.

[5] Remarque, je n’ai jamais défini la diversité parce qu’il n’ya pas de définition convenue. Intuitivement, la diversité signifie plus d'hétérogénéité ou plus semblable à une population de base. Malheureusement, il y a tellement de dimensions sur lesquelles mesurer l’hétérogénéité ou comparer deux populations que celle-ci est facile à manipuler pour donner un sens à ce qui est le plus favorisé politiquement. Pour prendre un exemple spécifique, la Silicon Valley a beaucoup de chaleur en raison de son manque de diversité raciale et de genre, mais à quel point peut-elle vraiment devenir si presque tout le monde est encore jeune, libéral, bourgeois, athée?