Il existe un lien réel entre la performance des entretiens techniques et le salaire. Voici les données.

Photo par Amy Hirschi sur Unsplash

En fin de compte, l'argent est un facteur déterminant dans les décisions que nous prenons quant aux emplois à poursuivre. Dans le passé, nous avions écrit sur la façon de négocier votre salaire, et il existe de nombreuses statistiques et rapports sur le travail qui traitent des salaires dans l’industrie de la technologie dans son ensemble. Mais comme pour beaucoup d’embauches en recrutement, il existe très peu de données concrètes sur la question de savoir si la performance des entretiens techniques joue un rôle dans les offres de rémunération.

Nous avons donc décidé de rassembler les données et avons demandé à nos utilisateurs qui avaient réussi à obtenir des emplois après avoir utilisé notre plateforme de partager leurs informations salariales. Avec notre ensemble de données unique sur de véritables entretiens de codage, nous pourrions poser des questions telles que:

  • La performance des entretiens compte-t-elle en matière de rémunération?
  • Les ingénieurs qui donnent la priorité aux autres éléments d’un rôle par rapport à la rémunération (par exemple, l’alignement des valeurs) finissent-ils par avoir des salaires plus bas?
  • Quoi d'autre semble avoir de l'importance pour obtenir un salaire plus élevé?

Pour être clair, il s’agit d’une exploration de la performance moyenne passée des entretiens et de son lien avec le salaire actuel, par rapport à la façon dont une personne s’est comportée au cours d’une interview, puis quel salaire elle touchait quand elle occupait cet emploi. En d’autres termes, nous n’avons pas associé d’entrevue d’emploi avec le salaire pour le même travail. Nous estimons qu'examiner ces mesures plus générales est plus informatif que d'essayer de faire correspondre des entretiens individuels à des offres d'emploi, compte tenu de la volatilité des performances des entretiens individuels. Mais notre plate-forme d’interview nous a permis d’analyser la performance de multiples interviews pour les répondants, ce qui nous a apporté plus de stabilité et plus de données.

La mise en place

Sur la plateforme interviewing.io, les utilisateurs peuvent réaliser des entretiens techniques en ligne et de manière anonyme, avec de vrais ingénieurs de l’autre côté.

Lorsque l'intervieweur et l'interviewé correspondent sur notre plate-forme, ils se rencontrent dans un environnement de codage collaboratif avec voix, discussion en mode texte et tableau blanc, avant de passer directement à une question technique. Consultez notre page des enregistrements pour voir ce processus en action.

Les questions posées sur les interviews sur la plate-forme tombent généralement dans la catégorie des tâches d’ingénierie logicielle effectuées sur un écran de téléphone. Les intervieweurs proviennent généralement d’entreprises de premier plan comme Google, Facebook, Dropbox, Airbnb, etc.

Après chaque entretien, les intervieweurs évaluent les personnes interrogées selon plusieurs dimensions: compétences techniques, compétences en communication et compétences en résolution de problèmes. Celles-ci sont évaluées sur une échelle de 1 à 4, où 1 correspond à «médiocre» et 4 à «extraordinaire!». Sur notre plate-forme, un score de 3 ou plus signifie généralement que la personne était assez bonne pour avancer. Vous pouvez voir à quoi ressemble notre formulaire de commentaires ci-dessous:

Gardant cela à l’esprit, nous avons interrogé les utilisateurs d’interviews.io sur leurs rôles actuels, notamment leur salaire, leurs primes et leur degré de satisfaction du travail. Nous avons ensuite lié leur composition à la manière dont ils se sont entretenus lors d'entretiens sur notre plateforme.

Nous avons obtenu les réponses de 494 ingénieurs et, comme les systèmes de rémunération sont très complexes et varient d’une entreprise à l’autre, nous avons analysé les données de différentes manières, en examinant les chiffres des salaires annuels, les bonus et les fonds propres. Ensuite, nous avons lié les données de rémunération à la performance dans des entretiens techniques pour voir si cela importait et, dans l'affirmative, dans quelle mesure.

Les resultats

Nous avons examiné les relations entre la performance des entretiens (compétences techniques, capacité de communication et capacité de résolution de problèmes) et les suivantes: salaire de base, primes et équité. Dans tous les cas, nous avons corrigé pour la localisation (être dans la région de la baie signifie un salaire plus élevé) et l'expérience (les ingénieurs principaux font les salaires des seniors), et autant que possible, nous avons corrigé pour la taille de l'entreprise (les grandes entreprises peuvent généralement payer des salaires plus élevés).

Le salaire annuel moyen de tous les participants à l’enquête était d’environ 130 000 dollars, et 57% d’entre eux ont déclaré bénéficier d’une prime annuelle. Pour ce groupe, le bonus annuel moyen était de 20 000 dollars. Pour les personnes qui ont déclaré un montant en équité, la moyenne était de 54 000 $. Vous trouverez ci-dessous la répartition du niveau d’expérience et de l’ancienneté des personnes interrogées.

Voici ce que nous avons trouvé.

De meilleures compétences techniques sont associées à une rémunération plus élevée

Comme ce n’est probablement pas surprenant, les personnes qui obtiennent de meilleurs résultats techniques lors d’interviews gagnent plus. Voyons d’abord le salaire de base. [2]

Les bonus, aussi, sont en corrélation avec les compétences techniques, avec un point supplémentaire de performance pouvant valoir environ 10k. [3]

La relation entre la rémunération et d’autres techniques d’interview

Nous avons également examiné les deux autres évaluations attribuées par les intervieweurs après les entretiens: la communication et la résolution de problèmes. Les meilleurs scores de communication présentaient une corrélation faible mais statistiquement significative avec les salaires (r = 0,15, p <0,01), mais nous n'avons trouvé aucune relation significative entre les scores de résolution de problèmes.

Nous n’avons pas non plus constaté de lien entre la capacité de communication et la capacité de résolution de problèmes en ce qui concerne les bonus.

Pour être honnête, les non-relations ne nous ont pas trop surpris, car avec un échantillon relativement petit, il est notoirement difficile de faire en sorte que les sous-composantes des notations établissent une relation avec quelque chose de distal et de compliqué comme les salaires. Il est tout à fait possible que ces relations existent et, avec de nombreux déterminants autres que les performances réelles des entretiens, telles que les normes d’ancienneté et les salaires du marché, nous voudrions répéter ce sondage à une plus grande échelle pour éclairer cette question.

Quoi d'autre?

Nous avons demandé aux ingénieurs s'ils se sentaient satisfaits de leur rôle et nous avons constaté que les ingénieurs qui se sentaient satisfaits gagnaient en moyenne 14 000 $ de plus que ceux qui étaient insatisfaits. [4]

Nous avons également examiné la perception qu'avaient les gens de leur propre performance. Dans un précédent article, nous avions examiné comment les personnes évaluaient leur propre performance technique après une interview par rapport à celle de l'intervieweur et nous avons constaté que même des ingénieurs expérimentés n'arrivaient pas à deviner comment ils l'avaient fait.

Pour ce projet, nous étions curieux de savoir si des ingénieurs trop confiants pourraient générer des salaires plus élevés (ils négocient peut-être plus fort!). Nous avons donc également examiné les personnes qui évaluaient leur performance au-delà de leur score réel lors des entretiens - mais n’avaient constaté aucune différence dans leurs systèmes de rémunération.

Une autre chose qui nous a interpellés était de savoir si les personnes qui valorisaient l’argent par rapport à d’autres facteurs tout en prenant une décision d’emploi avaient des salaires plus élevés. Nous avons donc demandé aux personnes de classer les variables les plus importantes dans leurs décisions professionnelles. 32% des répondants ont déclaré qu'un programme d'indemnisation était la partie la plus importante de leur décision; la réponse suivante a été «correspond à mes intérêts et à mes valeurs».

Mais ces questions n’avaient aucune valeur prédictive pour le montant du salaire réel: ceux qui affirmaient que l’argent importait le plus n’avaient pas de salaires sensiblement différents de ceux qui affirmaient que l’argent importait le moins.

Il est possible qu’avec des facteurs externes multiples, tels que l’emplacement et le type de rôle, influent sur les salaires, les candidats n’ont pas beaucoup de pouvoir de négociation sur ce numéro de salaire.

Nous avons également examiné les capitaux propres, et la taille moyenne des paquets d’équités déclarés était de 54 000 $. Nous n'avons trouvé aucune association significative entre la performance des entretiens et les packages d'équité déclarés. Cela dit, d’énormes travaux de recherche ont permis de documenter divers écarts salariaux fondés sur le sexe, la race et d’autres facteurs socioculturels et démographiques importants, et nous espérons répéter cette analyse lorsque nous disposerons de plus de données.

Que signifient ces résultats pour vous?

Les performances des entretiens ne vous mettent pas simplement dans la porte ou pas: elles peuvent avoir un lien démontrable avec votre éventuelle rémunération. Par exemple, gagner un point dans votre entretien technique peut valoir 10 000 $ ou plus, et avec un bonus, cela pourrait ajouter 20 000 $ à votre composition annuelle.

Compte tenu de l’importance des performances techniques des entretiens, nous nous en voudrions de ne pas suggérer de vous inscrire à des entretiens simulés gratuits et anonymes sur notre plateforme. Alors, s'il vous plait, allez faire ça.

Et si vous êtes curieux de savoir à quoi ressemble notre enquête sur les salaires ou si vous souhaitez participer et contribuer à la v2 de ce message, faites-le également!

Vous voulez devenir génial lors d'entretiens techniques et décrocher votre prochain emploi? Rejoignez interviewing.io!

Cat Hicks, l'auteur de cet article, est un chercheur et informaticien spécialisé dans l'apprentissage. Elle consulte en recherche, a publié des recherches empiriques sur les environnements d'apprentissage et a mené des recherches sur le travail cognitif des équipes d'ingénieurs chez Google et Travr.se. Elle est titulaire d'un doctorat en psychologie de l'UC San Diego.